Dass die richtigen Mitarbeiter:innen der Schlüssel zum Erfolg von Unternehmen sind, ist keine neue Erkenntnis. "Hiring the best is our most important task", hat Apple Gründer Steve Jobs einmal gesagt. Bill Gates wird das Zitat zugeschrieben: "The key for us, number one, has always been hiring very smart people."

Dass genau das allerdings gar nicht so leicht ist, wird seit Jahren immer intensiver unter dem Begriff Fachkräftemangel diskutiert. Dabei ist das Problem noch viel größer und reicht mittlerweile in alle Arbeits-, Kompetenz- und Fachbereiche. Unternehmen in fast allen Branchen haben es schwer, überhaupt genügend Mitarbeiter:innen zu finden, um die anfallende Arbeit erledigen zu können - von Verwaltung bis in die Produktion.

Die Gründe dafür sind vielfältig und reichen von den gestiegenen Ansprüchen der Arbeitnehmer:innen, über neue Erwartungshaltungen hinsichtlich Work-Life-Balance bis hin zur Bevölkerungsentwicklung. Diese gesellschaftlichen Veränderungen ernst zu nehmen, ist die erste Aufgabe des Employer Branding.

Die ersten beiden Punkte wurden und werden viel diskutiert und oft in Verbindung mit der Generationendebatte geführt - was Sinn macht. Das Verständnis, was Arbeit ist und welchen Stellenwert sie im Leben einnimmt, hat sich mit dem Eintritt jüngerer Menschen in die Arbeitswelt verändert. Die Zeiten, in denen Menschen dazu bereit sind, ihr "Leben einem Unternehmen zu widmen", oder sich sogar "kaputt zu arbeiten", sind - zum Glück - lange vorbei. Dass das nicht allein der Verdienst der GenZ ist, die im besten Fall seit 10 Jahren am Arbeitsmarkt teilnimmt, liegt auf der Hand. Der Stellenwert und die Bedeutung von Arbeit im Leben sind permanent im Wandel - und das werden sie auch bleiben. Ganz unabhängig davon, welche Generationen am Arbeitsmarkt aktuell den Hauptteil ausmacht.

Die entscheidende Frage ist, wie ein Unternehmen bzw. ein Arbeitgeber mit dieser Veränderung umgeht - eine Antwort auf diese Frage zu finden, ist die zweite Aufgabe des Employer Brandings: zeitgemäße unternehmerische Strukturen für Mitarbeiter:innen zu etablieren - vom Recruiting-Prozess bis zum Arbeitsalltag.

Der dritte Punkt - die Bevölkerungsentwicklung in Europa - wird im Zusammenhang mit den aktuellen Herausforderungen am Arbeitgebermarkt viel zu wenig diskutiert. Die Geburtenziffer (= Geburten pro 1.000 Menschen) ist von 1950 bis 1995 konstant und rasant gesunken. Das bedeutet: Ganz unabhängig von den neuen Ansprüchen der Mitarbeiter:innen haben Arbeitgeber:innen ein reales Problem der Verknappung der Arbeitnehmer:innen. Die Menschen, die die vorhandene Arbeit machen können, werden immer weniger - deutlich weniger.

Das bedeutet im Umkehrschluss: Die Konkurrenz um die Arbeitskräfte wird immer größer - was uns zur dritten Aufgabe des Employer Brandings bringt: Sich als Arbeitgebermarke gegen andere durchsetzen zu können, um die richtigen Mitarbeiter:innen zu halten und zu gewinnen.

Damit das gelingt, braucht es - genauso wie bei der Vermarktung von Dienstleistungen und Produkten - für die erfolgreiche Vermarktung der Arbeitgebermarke eine Strategie, die auf den 3V aufbaut -

1.  der Verortung des Unternehmens im Markt und mit seiner Geschichte,
2. den Vorstellungen hinsichtlich der Zielsetzungen und der Entwicklungen in der Zukunft, und
3. den Values des Unternehmens

 - als Marke im Allgemeinen und als Arbeitgeber im Speziellen.

Wer Employer Branding strategisch denkt, hat nicht nur bessere Chancen, sich von der Konkurrenz abzuheben, sondern auch darauf, die richtigen Menschen zu finden - Menschen, die zum Unternehmen passen und im Unternehmen bleiben. Vor allem dann, wenn Employer Branding nicht bei den visuellen Ergebnissen stehen bleibt, sondern sich auf alle Unternehmensbereiche auswirken kann.

Einer der größten Fehler im Marketing heute ist, wenn man Versprechen abgibt, die das Produkt oder die Leistung nicht halten können. Das gilt ganz besonders für die Vermarktung von Arbeitsplätzen. "Falsche" Stellenanzeigen kosten viel Geld - weil sie die falschen Menschen ins Unternehmen bringen, eine hohe Fluktuation verursachen und im schlechtesten Fall die Motivation aller Mitarbeiter:innen senken. Umso wichtiger ist es beim Employer Branding, ehrlich und klar zu kommunizieren.

Gutes Employer Branding ist ehrlich. Gerade deshalb spielen die bestehenden Mitarbeiter:innen für uns eine ganz besondere Rolle im Prozess. Sie sind die ersten und glaubhaftesten Führsprecher:innen für das Unternehmen. Gerade ehemalige Mitarbeiter:innen können aus Erfahrung überzeugen und neue Menschen für ein Unternehmen als Arbeitgeber begeistern. Insofern ist die Vorstellung, dass es beim Employer Branding “nur” um die Gestaltung einer Stellenanzeige geht deutlich verkürzt. Ernst gemeintes Employer Branding beschäftigt sich strukturell und kommunikativ mit der gesamten Employee-Journey.

Die Auseinandersetzung mit der Arbeitgebermarke beginnt beim ersten Kontakt vor der Bewerbung und endet im besten Fall nie - nicht einmal mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen.

Employer Branding bei BREITETIEFE beginnt innen - damit, dass wir Sie, Ihre Herausforderungen und Ihr Unternehmen kennenlernen. Wichtig für uns ist die Antwort auf die Frage, wie ein Unternehmen im Ganzen und als Arbeitgeber im Speziellen "tickt", damit wir eine Strategie entwickeln können, die nicht aus der Luft gegriffen ist, sondern in der Historie und den Erwartungen verankert ist.

Auf dieser Basis entwickeln wir einen gemeinsamen Plan zur Ausarbeitung und Implementierung der Employer Brand. Einen Plan, bei dem alle relevanten Stakeholder im Unternehmen eingebunden werden und der im Ergebnis zu einer Employer Brand führt, die innen und außen begeistert.